Press Enter to Search

Emotie zet organisaties in beweging

10 april 2015

Emotie brengt in beweging

Wat denkt die eikel wel! Zomaar een project stopzetten waar we al 1,5 jaar keihard aan werken. En dat zonder enige inhoudelijke verdieping! Hij kan wel directeur zijn, maar dat betekent toch niet dat hij anderen zomaar in een hoek kan zetten?’ De wanhoop en frustratie spatten eraf bij Jenny.  Ze heeft zich keihard ingezet en vraagt zich nu af of ze bij deze werkgever nog wel kan blijven werken.

Terwijl de directeur weg loopt, realiseert hij zich dat hij wel eens betere meetings heeft gehad. De moed zakt hem in de schoenen. In het beraad was goed over dit besluit overlegd en natuurlijk worden mensen wel eens boos, maar de reactie van Jenny was toch overdreven. Zij moet toch ook weten dat de directie nooit besluiten lichtzinnig neemt! Jenny, een topmedewerker, was de kar blijven trekken, ondanks het uitblijven van resultaten en rumoer in het team. Het was gewoon een dood paard gebleken, ondanks meerdere reddingspogingen. Er moest ook aan de toekomst gedacht worden!  

Zowel Jenny als de directeur kijken met onzekerheid en twijfel terug op de meeting en het besluit. Voor hun gevoel hebben ze beide de juiste dingen gedaan. Maar bottom line is dat het project is genekt en dat iedereen met een kater zit.

Kracht van emoties

Emoties zijn soms heftig, maar spelen in organisaties eigenlijk voortdurend een rol. Continu bepalen ze wat iemands voorkeuren zijn en via intuïties bepalen ze onze beslissingen en gedrag, veel meer dan we dat door hebben.       

Volgens Associate Michiel Hulsbergen ligt hier juist een kans. In plaats van ze als een last te ervaren, kan je ook kijken naar waar ze naar verwijzen. In het voorbeeld hierboven voelt Jenny het als een groot onrecht, dat een project wordt beëindigd waar zij veel energie in heeft gestoken. Het zou echter gek zijn wanneer ze hier niet boos over zou worden; het is immers belangrijk voor haar. De manager, die misschien ook onzeker wordt van zijn optreden en twijfelt of hij dat wel goed heeft aangepakt, kan deze twijfel zelf vervelend vinden, maar misschien is het wel even goed dat hij geschrokken is. En hier ligt misschien ook een mogelijkheid om samen stappen verder te komen. Door goed met elkaar in gesprek te gaan en te bespreken waar kansen en bedreigingen liggen volgens Jenny, put het management uit een rijke pool van kennis over de eigen organisatie. En natuurlijk is daarnaast coördinatie van bovenaf nodig, om korte en lange termijn belangen tegen elkaar af te wegen.          

Emoties is motivatie

Michiel werkt aan een proefschrift over  het  ‘mobiliseren’ van emoties  in organisaties. Door de manier waarop medewerkers betekenis geven aan hun werkomgeving, en daarnaast goed te luisteren naar wat mensen in de praktijk beweegt, benut je als organisatie een groot potentieel. Het inzetten van ambassadeurs is niet anders dan motivatie versterken, door mensen die het goed doen of goed zien een podium te geven. Niets is zo aanstekelijk als gemotiveerde collega’s. 

Ambassadeurs zijn bovengemiddeld gemotiveerde medewerkers wiens output optimaliseert als je hun motivatie (=emotie) uitnut.

Emotie is een oneindige bron van energie voor organisaties die in beweging willen komen. En dit ligt gratis voor het oprapen!

Hoe werkt dat dan?

Zodra wij iets als belangrijk herkennen, sturen emoties automatisch ons gedrag en onze communicatie. Dit merk je bijvoorbeeld aan dat, zodra we het menen, onze gezichtsuitdrukkingen automatisch bijdragen aan de communicatie. Maar dit geldt veel breder; zodra we ergens weten wat we daar komen doen en waarom dat precies belangrijk is, gebeurt heel veel vanzelf.

Jenny wordt bijvoorbeeld ‘vanzelf’ boos, omdat ze niet het gevoel heeft dat haar omvangrijke input op waarde wordt geschat. En haar leidinggevenden reageert automatisch geïrriteerd, omdat zij zou moeten weten dat over het besluit niet over één nacht ijs is gegaan.

Hoe had dit anders gekund?  

Natuurlijk moeten in organisaties ook besluiten genomen worden die niet goed vallen. Uit onderzoek blijkt echter dat het al vreselijk veel uitmaakt, wanneer mensen het idee hebben dat goed naar ze geluisterd is. In het geval van Jenny had dat kunnen betekenen; eerder aankondigen dat het project op termijn mogelijk wordt stopgezet en aangeven wat men er nog uit wil halen, in relatie tot wat de organisatie verder doet. Dan blijkt weerstand ineens minder, omdat mensen het idee hebben dat wat zij belangrijk vinden wordt meegenomen, wat nog daadwerkelijk zo is ook. Het mes snijdt aan twee kanten. Door goed naar medewerkers te luisteren –zowel naar dingen die gezegd zijn als in gezichtsuitdrukkingen te lezen zijn- in het voortraject. Op basis van die input kan de directeur hun inzichten  betrekken en voelen en weten(!) zij zich gehoord. Dan kan nog steeds een besluit nodig zijn dat indruist tegen hoe zij het zien, maar dit besluit is als het goed is uitlegbaar. Alle relevante informatie is immers betrokken. “Jenny” weet dan waar het niet aan heeft gelegen, en waarom uiteindelijk haar verlies binnen dit project, een overwinning voor haar organisatie als geheel betekent. Andersom geldt voor Jenny dat zij haar betrokkenheid als ambassadeur van de organisatie bij zichzelf kan herkennen en haar boosheid om kan zetten in een effectief gesprek met de directie over wat zij als belangrijk herkent, zodra zij haar inhoudelijke feiten weer op een rij heeft. Als betrokken personeel is zij nu bereid om hard te werken en in staat om mee te denken. En dat is welkom, want zeg nu zelf; als management is het soms toch ook zoeken? 

There are no comments yet, add one below.

t Twitter f Facebook g Google+